公司哪些部门可以合并,公司部门合并

合并前两家公司的营销部门。合并后可以成立市场部和销售部，各自负责具体工作。这样安排人员，工作做得更细致。本来两家公司都有人力资源部门，但是新公司只能设立一个人力资源部门。但是，该部门可以有一名专职经理和几名副经理。两个公司原来的人力资源部门有一个势必要降职到副职。

部门合并，新领导是另一个部门的，作为原部门副职怎么办？

部门合并领导职数减少，原来在领导岗位上，合并后可能就不在领导岗位上，这是改制遇到的现实问题。面对现实调整好心态从头再来，只要有能力工作突出迟早还会回到领导岗位上去的。改革是为了发展，对于有些人来说也是残酷的考验，如果心态调整不好，整天闹情绪就会给自己今后的发展埋下隐患，只有顺应潮流，支持改革，服从安排才是最好的选择。

公司部门合并，实为裁撤部门，薪资，职位不变的情况下，只是调整办公区域。我仲裁有胜算吗？为什么？

公司部门合并，在你薪酬待遇以及职位没有变换的情况下，办公区域调整你想提起仲裁，几乎没有任何胜算，况且劳动合同法也没有任何规定来支持你的这一情况。首先说劳动合同法的目的就是为了保护劳动者的合法权益不受侵害，如果你的合法权益受到企业方的侵害了，那你完全可以提起仲裁来维护你的权益。但是你不能无事找事，总觉得企业方都好像是欠着你的，只要你提诉讼企业方就害怕的样子一样。

况且你在的描述中我没有看到你任何利益受到伤害。如果你非要说调整工作区域，你是不同意的话，那你大可以辞职。不用想着你这种情况辞职还能得到补偿金。工作区域的调整是企业可以根据自己经营状况或者工作需要来调整的，它的这一做法并不违法。你总不能觉得刚入职时企业方给你安排坐在某一位置，那这个位置就永远是你的了吧，这样的想法未免太天真了吧。

你也别不服气，觉得我这样回答有些和你叫板。你可以翻看一下你和企业方签订的劳动合同。它里面只规定了工作岗位或者职位以及工资待遇和上班地点等八大劳动合同的必备条框。而这些条款是劳动合同法的法定条款。并不包括工作区域。企业方只是根据需要调整了组织架构合并了部门，并没有对你的工作岗位和待遇做出调整，这已经是很不错的良心企业了，假如你碰到的是有些手段的老板或者HR，他们有的是办法通过种种规章制度逼迫着你自己离职，并且还拿不到经济补偿金。

所以面对这种情况你不说感恩吧，至少应该学会包容吧。别整天像刺猬一样，遇到一丝的不满意就自己蜷缩起来，将满身的刺留给别人以保护自己。很多时候别人只是懒得和你计较，并不是怕你。抱歉这样的回答有违我的初衷，犹豫再三还是决定发出去，希望我犀利的回答能够刺疼你，让你反省和认清自己，如果有伤害到你到你的地方，敬请原谅！或者你也可以留言批评。

两个公司合并后很多岗位没有了，主管和经理的岗位该如何安排？

两个公司合并，岗位自然就不够，包括主管和经理的岗位也不够，那如何安排呢？雷哥认为主要是两种方式第一种方法拉长板凳，尽量安排。两个公司合并，原来各自独立的两套机构需要合并为一套机构，自然就会多出一队人马。要解决这个问题，最妥当的解决办法，就是在新公司内部拉长板凳，也就是增加机构数量或职位数量，尽量安排好另外一队人马。

例如合并前两个公司的市场销售部门，合并之后，可以设立一个市场部一个销售部，各自负责具体的工作，这样人员也能安排，工作也能做得更仔细。如果公司增加机构有问题，那就在原有组织架构的基础上，在部门内部增加职位。例如原来两个公司都有人力部，那新公司还是只能设立一个人力部，但部门内可以设1个正经理，多个副经理，两个公司的原有的人力部正职，必然会有一个降职为副职。

但是为了安抚工作人员，你可以降职不处理，还可以保留全职待遇，这样工作人员的思想工作就比较容易做了。经理可以这样安排，主管也可以这样解决。第二种方法是所有人都站起来，公开竞争，强者生存，弱者失败。如果合并后的两家公司支撑不了那么多板凳岗位，自然要从精简和效率的角度出发，淘汰一部分员工，所以必须采取公开竞争的方式来解决问题。