招聘工作，招聘工作是做什么的

展全思梦 2025-11-04 21:08:35

1，招聘工作是做什么的

招聘工作有很多级别，初级的招聘工作例如发布招聘信息，初步筛选简历，打电话通知面试等等的基础工作一般的行政或者前台都能完成；中级的招聘工作涉及到面试的技巧及过程控制（如STAR或者结构化面试、无领导小组讨论等等），主要还是参与面试以及做出复试或录用的决定；高级的招聘工作就涉及到了编制、预算、人员规划等一系列的问题。

招聘主管是做什么的主要就是管人事等事情，因为用微信的人很多，所以现在它的功能也越来越丰富更新了微信城市服务，查询服务啊什么的都可以用，比如说你想知道高速公路的实时路况，或者附近有什么图书馆都可以很轻松的找到

2，如何正确认识招聘工作

企业要做好招聘工作，不仅需要人力资源的专业人员，还需要企业各部门直线经理积极参与其中。在招聘面试过程中，人力资源部门的工作主要包括：第一，规划整个招聘过程；第二，实施整个招聘过程；第三，评估整个招聘过程。直线经理在招聘面试过程中的工作，主要包括：第一，辩识招聘需要；第二，向人力资源部传达招聘需要；第三，参与招聘活动，向候选人简要介绍公司信息及职位信息。事实上，直线部门经理在招聘过程中发挥着很大的作用，很多专业技能以及其他综合素质的筛选等，都是直线部门经理的工作职责。人力资源管理在企业竞争中扮演着重要角色。人力资源管理会形成竞争，其中一个很重要的内容就是，通过在人力资源招聘环节招到比较合适的的人才，完成公司各职能模块的职责，推动相关工作的开展。只有各个岗位都招到了优秀的人才，企业才有可能形成自己的竞争优势。有关调查显示，将来企业最大的运营挑战就是能否发现、雇佣和留用合格员工。

3，招聘专员岗位职责内容有哪些

一、定义：　　招聘专员主要负责通过各种渠道（比如媒体、网络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。　　二、职责：　　1、全面负责公司内部人才的招聘工作；　　2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；　　3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；　　4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；　　5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；　　6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；　　7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；　　8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；　　9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；　　10、招聘费用的申请、控制和报销；　　11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；　　12、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；　　13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；　　14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；　　15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；　　16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

（1）根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整、修改；（2）根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制订员工招聘计划；（3）定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查，并进行员工需求分析；（4）利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息；（5）协助部门经理，组织开展招聘工作；（6）根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书；（7）完成直接上级交办的其他工作。求采纳

所谓招投标专员其实就是主要做招标投标相关的工作，比如亲自去投标，制作标书等等。

4，招聘专员的工作职责和胜任条件是什么

招聘专员属于人事部一员，专门负责招聘。职责： 1.根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整、修改； 2.根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制订员工招聘计划； 3.定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查，并进行员工需求分析； 4.利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息； 5.协助部门经理，组织开展招聘工作； 6.根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书； 7.完成直接上级交办的其他工作。取胜条件： 1.招聘面对的是各种各样的人，所以应该具备较全面的知识，尤其是你所要去的那个行业的岗位知识，因为只有你了解了岗位才能正确判断来应聘的人能否胜任该职位。 2.要有一定的写作能力，会拟招聘广告。 3.要会电脑，会管理公司的招聘网页。 4.要会一定的英语，对某些职位要对来应聘的人进行英语面试。 5.具备人力资源管理基本理论知识。 6.形象要好，要自信，要热情，要能给来应聘的人亲切的感觉，树立公司的良好形象。 7.细心、负责。

招聘专员属于人事部一员，人事部通常划分得比较细，分为招聘专员、人事专员（入离职）、培训专员。招聘专员顾名思义就是专门负责招聘。1、招聘面对的是各种各样的人，所以应该具备较全面的知识，尤其是你所要去的那个行业的岗位知识，因为只有你了解了岗位才能正确判断来应聘的人能否胜任该职位。2、为企业收罗大量的人才，而不是守株待兔等人来。根据企业所需要的人才，进行合理有效的招聘。要了解适合本企业的招聘网站、报纸、电台。3、要有一定的文书能力，会拟招聘广告。要会电脑，会管理公司的招聘网页。要会一定的英语，对某些职位要对来应聘的人进行英语面试。具备人力资源管理基本理论知识。4、形象要好，要自信，要热情，要能给来应聘的人亲切的感觉，树立公司的良好形象。5、细心、负责。

就是人事专员，负责人员人招聘工作

1、熟悉企业各类人员的招聘条件和要求；2、熟悉各类招聘渠道的运用和优缺点；3、认真、细心，有亲和力；4、对面试评价和面试程序组织有序。5、善于把握应聘者的心理，并从细节对应聘者的特质进行专业的判断。

5，招聘工作中有哪些工作要点和技巧呢

人力资源管理专业作为一门主要以“人”和“群体”为管理对象的学科，其毕业生的就业范围是比较广泛的，可以说任何一个需要“效率与公平”的组织都需要人力资源管理专业的人才。国内人力资源管理的兴起和发展有其深刻的社会背景。随着改革开放的不断深入，资本、资源、技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程中，其自身竞争性的突破将越来越依赖于掌握这些资源的人们；同时，经济发展和社会进步，使人性获得空前解放，如何管理个性和人格日趋健全和完善的员工，将是任何一个以“生存和发展”为目标的组织无法回避的问题。于是，在短短几年间国内爆发了对优秀人力资源管理者的巨大需求。品质要求 1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。 2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。 3.要有团队精神。 4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少著名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。 5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须“换个脑子

1.首先要看对方是否符合所应聘的职位，在提问的时候尽量从所招聘职位职责入手，提一些比较内行的问题来考察对方，另外顺便观察一下对方的人品。2.其次注意观察对方是否在刻意隐瞒一些不好的品行。3.祝你成功。

现在招聘很难呀，我也是做人力资源的，现在是买方市场了．不过，可以抓住企业本身的优势，以优盖劣，找到吸引人才的地方．

1)招聘广告的内容。第一，关于企业基本情况的介绍。企业介绍部分要用最简洁、最富有特色和吸引力的语言，广告中最好能使用本企业的标志或提供本企业的网址。第二，关于职位情况的介绍。在介绍职位情况时应从读者的角度来撰写，内容主要有职位名称、工作职责、任职资格要求等。第三，关于应聘者应做哪些准备。在广告中应标明需要应聘者准备的材料，例如简历、学历证书复印件、职业资格证书复印件、身份证复印件、照片等。第四，关于应聘的方式和联系方式。在广告中一般需要提供企业的通信地址、传真号码或者电子邮件地址。另外还应写明应聘的时间期限。

6，招聘工作都需要做什么

招聘渠道的选择在列出所需招聘的销售人员硬性、软性指标后，接下来是据此写出一份好的招聘广告，再选择合适的招聘渠道。与相关部门沟通在去招聘之前，团队的管理者应该把要去参加招聘会的相关部门人员集中在一起，进行简单的沟通，达成共识，对相关问题统一口径。如以下几点：1) 关于薪酬待遇这个话题对于每位求职者来说都是非常关心的，当求职者问起时，是给予明确的答复还是复试或者是通过面试考核后再给出明确答案，则看视具体情况而定。一般来说，可以统一口径的是底薪加提成，如果做得好，可以达到某个数字，甚至可以故意把底薪的标准订得低一些，观察求职者的反应（这是一个重要的技巧）。2) 关于公司情况对于公司的现状和办公环境，注意统一的说法，并站在客观的事实上，可以故意把环境讲得差一点，但不可过份渲染夸大。3) 关于工作内容范围（即工作职掌表）可以用比较专业的词汇描述求职者即将负责销售的产品的大致特点，并告知对方主要做的工作是什么，但涉及产品的价位，特点参数则应保留。4) 关于发展机会对于求职者的愿景可稍加描绘，但不可过分许下诺言。 3. 重新设计求职申请表在为求职者制作的求职申请表中，正面与常用的求职表并没有太大的差别，仍然是填写一些人信息、家庭背景、学习经历、兴趣爱好、工作经历、离职原因、薪酬待遇等。但在反面，则要根据所聘销售人员所负责销售的产品设计有针对性的问题，且要求应聘者在规定时间内用最简洁的语言作答。

出纳工作。顾名思义，出即支出，纳即收入。出纳工作是管理货币资金、票据、有价证券进进出出的一项工作。一、办理银行存款和现金领取。二、负责支票、汇票、发票、收据管理。三、做银行账和现金账，并负责保管财务章。四、负责报销差旅费的工作。 1、员工出差分借支和不可借支，若需要借支就必须填写借支单，然后交总经理审批签名，交由财务审核，确认无误后，由出纳发款。 2、员工出差回来后，据实填写支付证明单，并在单后面贴上收据或发票，先交由证明人签名，然后给总经理签名，进行实报实销，再经会计审核后，由出纳给予报销。五、员工工资的发放。 a现金收付 1、现金收付的，要当面点清金额，并注意票面的真伪。若收到假币予以没收，由责任人负责。 2、现金一经付清，应在原单据上加盖"现金付讫章".多付或少付金额，由责任人负责。 3、把每日收到的现金送到银行，不得"坐支". 4、每日做好日常的现金盘存工作，做到账实相符。做好现金结报单，防止现金盈亏。下班后现金与等价物交还总经理处。 5、一般不办理大面额现金的支付业务，支付用转账或汇兑手续。特殊情况需审批。 6、员工外出借款无论金额多少，都须总经理签字，批准并用借支单借款。若无批准借款，引起纠纷，由责任人自负。 b 银行账处理 1、登记银行日记账时先分清账户，避免张冠李戴。开汇兑手续。 2、每日结出各账户存款余额，以便总经理及财务会计了解公司资金运作情况，以调度资金。每日下班之前填制结报单。 3、保管好各种空白支票，不得随意乱放。 4、公司账务章平时由出纳保管。 c报销审核 1、在支付证明单上经办人是否签字，证明人是否签字。若无，应补。 2、附在支付证明单后的原始票据是否有涂改。若有，问明原因或不予报销。 3、正规发票是否与收据混贴，若有，应分开贴（原则上除印有财政监制章的财政票据外，其余收据不得报销，也不得税前扣除，钟书补充）。 4、支付证明单上填写的项目是否超过3项。若超过，应重填。 5、大、小金额是否相符。若不相符，应更正重填。 6、报销内容是否属合理的报销。若不属，应拒绝报销，有特殊原因，应经审批。 7、支付证明单上是否有总经理签字。若无，不予报销

目前正是招聘的旺季，招聘工作将成为人力资源部的重点工作之一。现在每个企业都意识到，招聘到最好的人才并留住他们，这对于企业的发展至关重要。因为人才是企业发展的核心动力之一。为了做好企业的招聘工作，企业应该注意以下几点。一、招聘工作不仅仅是人力资源部的事情对于公司的招聘，首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。因为他们比人力资源部更了解这些岗位的具体要求和任职资格。对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面： 1）应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术、能力和经验； 2）兴趣、目标、精力和动力； 3）同本公司文化的融合程度。由人力资源部独自来制订选择标准不是最好的选择，由用人单位和人力资源部共同完成此项工作应该是比较好的选择。如果招聘的职位不同于以往的某个岗位，可以用以下二方面的评估来确定选择标准。 1）分析该职位应该具有的专业能力和个性特质； 2）重新考查以往曾在类似职位上失败者的个人特点和行为。二、以双赢为目的优秀的谈判家可以同时兼顾双方的利益，达到大家满意的结果，面试也是如此。应该了解应聘者的个人目标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标——这也是面试人要完成的重要任务之一。要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。面谈自始至终处于一种互动（而不是单向）的状态，其结果一定会令双方满意。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为推销企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。三、平等待人将面试看成一次商业会谈，避免一问一答式的单调对话。而如果你以一种平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同时，还显示出了对应聘者的尊重，体现公司的文化素养，其实这也是一个宣传自己的机会。询问一些行为特点或能力水平方面的问题，看看应聘者是否具备对工作有益的特质。通常问题是这样的，“如果在这种场合，您将会怎样做，您采取哪些方法和办法，结果怎样？” ， “您有过说服团队成员接受你的方案的经历吗，谈谈您是怎样做的？”等。这种问题主要集中于了解应聘人是否具有的应用的能力和技能，通常会采用行为面试的方法进行。为了确保吸引到最好的人才。建议在具体操作中要注意以下几点： 1）以人为本的取向； 2）全面把握招聘过程，控制好面试时间； 3）做好详细招聘的工作流程和时间计划安排。总之，成功招聘人才，要预先熟悉这些人才的共性，还要对应聘者的能力和背景进行全方位的考察。同时，要了解对方的个性和理想，将其与公司目标和企业文化结合起来进行考察，才能达到双赢的结果。

7，hr如何做好招聘工作

原发布者:程程如何做好招聘：从招聘的11个流程谈招聘先抛开招聘流程，我想每个HR都要问自己一个问题：为什么要招聘?　　从公司的角度来看，HR之所以招聘，是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才?是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。　　从HR从业者自己的角度来看，我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西，累积技能和经验。这种寻求自我发展进步的过程，不光是做招聘工作要考虑的，而是做任何工作都需要考虑的。　　因此，明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”，在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。　　1)招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息　　当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过)，要做哪些菜(哪些岗位你要招，哪些常招)，给谁吃(用人经理都是谁)，食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里)。　　2)把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求　　当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。

目前正是招聘的旺季，招聘工作将成为人力资源部的重点工作之一。现在每个企业都意识到，招聘到最好的人才并留住他们，这对于企业的发展至关重要。因为人才是企业发展的核心动力之一。为了做好企业的招聘工作，企业应该注意以下几点。一、招聘工作不仅仅是人力资源部的事情对于公司的招聘，首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。因为他们比人力资源部更了解这些岗位的具体要求和任职资格。对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面：1）应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术、能力和经验；2）兴趣、目标、精力和动力；3）同本公司文化的融合程度。由人力资源部独自来制订选择标准不是最好的选择，由用人单位和人力资源部共同完成此项工作应该是比较好的选择。如果招聘的职位不同于以往的某个岗位，可以用以下二方面的评估来确定选择标准。1）分析该职位应该具有的专业能力和个性特质；2）重新考查以往曾在类似职位上失败者的个人特点和行为。二、以双赢为目的优秀的谈判家可以同时兼顾双方的利益，达到大家满意的结果，面试也是如此。应该了解应聘者的个人目标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标——这也是面试人要完成的重要任务之一。要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。面谈自始至终处于一种互动（而不是单向）的状态，其结果一定会令双方满意。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为推销企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。三、平等待人将面试看成一次商业会谈，避免一问一答式的单调对话。而如果你以一种平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同时，还显示出了对应聘者的尊重，体现公司的文化素养，其实这也是一个宣传自己的机会。询问一些行为特点或能力水平方面的问题，看看应聘者是否具备对工作有益的特质。通常问题是这样的，“如果在这种场合，您将会怎样做，您采取哪些方法和办法，结果怎样？” ， “您有过说服团队成员接受你的方案的经历吗，谈谈您是怎样做的？”等。这种问题主要集中于了解应聘人是否具有的应用的能力和技能，通常会采用行为面试的方法进行。为了确保吸引到最好的人才。建议在具体操作中要注意以下几点：1）以人为本的取向；2）全面把握招聘过程，控制好面试时间；3）做好详细招聘的工作流程和时间计划安排。总之，成功招聘人才，要预先熟悉这些人才的共性，还要对应聘者的能力和背景进行全方位的考察。同时，要了解对方的个性和理想，将其与公司目标和企业文化结合起来进行考察，才能达到双赢的结果。

可以从如下方面做起：一、做好工作流程要想做好人员招聘工作，流程最重要，人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。二、做好日常工作管理日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。工作随便管，员工就会随意干。一个纪行严明的部队，才是有战斗力的部队。三、招聘工作招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。四、面试选址面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。五、现场布置与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试六、面试面试前，面试官要事先准备提问稿，明确想要了解的内容，这些内容一定要与招聘岗位需求有关。避免面试时无话可问，或者提问的问题没有目的性，其次要学会观察求职者的动态，也就是细节，是否有让人感觉到不舒服的感觉，实际上面试工作就是一个正规的以貌取人的过程，求职者的穿着、坐姿、进入离开时的表现，说话时的眼神，回答问题时的语气及用语都是观察的内容。在相互之间不了解且求职者在极力掩饰不足的情况下，只能通过细节和外在形象、气质来观察求职者。尤其是业务类求职者，面试官的第一项就是要看求职者是否有眼缘，如果第一眼就感觉很不好，那么不管如何，最好不用，因为在工作中，业务类员工是接待客户为主的，客户不会对员工产生深入了解的兴趣的。全凭第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少说明求职者不会打造自己。就算能购接待客户，业绩也不会好多少，试问，你是客户，在有选择的情况下，你会找一个看起来不是很顺眼的人来接待你嘛。注意事项制定招聘流程，按照流程办事很重要，否则标准不统一，招聘的员工也会良莠不齐。面试时要带需求部门领导，多给对方提问机会，如果有不同看法，可以以建议的方式沟通。面试时，要把提问与细节观察结合起来进行判断。不能回答的好就录用，因为语言可以后天培训，性格不能。

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